Gent is een diverse stad; maar liefst 34 % van de inwoners heeft migratieroots. Met 17 % weerspiegelt het personeelsbestand van de stad die diversiteit echter onvoldoende, zeker op niveau A en B, zegt schepen van Personeel, Bram Van Braeckevelt.
Daarom heeft de stad een breed strategisch kader ontwikkeld dat een inhaalbeweging op vlak van diversiteit mogelijk moet maken. Het doel? Een inclusieve werkvloer.
Dit diversiteitsbeleid maakt een inherent onderdeel uit van het personeelsbeleid van de stad. De acties en maatregelen die in het plan uitgetekend worden, bevinden zich dan ook op verschillende niveaus en diensten en beperken zich niet tot de instroom. Daarbij staan volgende doelen centraal:
- Grotere instroom van ondervertegenwoordigde groepen
- Analyseren en toegankelijker maken van de selectieprocedures
- Ondersteuningstrajecten voor zowel leidinggevenden, teams, sollicitanten en nieuwe medewerkers
- Inzetten op retentie en doorstroom van medewerkers uit de ondervertegenwoordigde groepen.
Dit plan is op z’n minst ambitieus te noemen, zeker gezien Gent hierbij gebonden is aan het wettelijk kader rond aanwervingen in de publieke sector. Een concrete maatregel trok de voorbije weken de aandacht. De stad kiest er namelijk voor om bij gelijke kandidaten de kandidaat uit de ondervertegenwoordigde groep voorrang te geven.
Stijn Baert, professor arbeidseconomie, was vrij kritisch over deze maatregel. In zijn optiek is het sowieso onmogelijk om dit soort “sprong in aanwervingen van allochtonen [te] realiseren zonder één of andere vorm van 'voortrekkerij'” en gaat het plan voorbij aan lagere scholingsgraad van de gemiddelde persoon met migratie-achtergrond. Daarnaast vraagt hij aandacht voor andere minderheidsgroepen dan louter de allochtonen.
Deze kritiek lijkt echter niet geheel gegrond. Enerzijds wordt in het diversiteitsplan het belang van competenties meermaals benadrukt:
Of ze nu wel of niet tot een bepaalde doelgroep behoren, worden bij Stad Gent personen enkel en alleen aangeworven indien zij over de competenties beschikken, die nodig zijn om een bepaalde functie uit te oefenen. (p. 49)
Stad Gent heeft naar eigen zeggen ruwweg 800 vacatures op jaarbasis. “Dan kan het wel eens gebeuren dat er gelijke kandidaten in de running zijn. In zo’n gevallen, kiezen we voor diversiteit. Dat is positieve actie, geen voortrekkerij.”
Gent is trouwens niet de eerste overheid-werkgever die met positieve actie aan de slag gaat. Ook de Vlaamse Regering voerde het principe in, onder voormalig minister Bourgeois.. Die case toont ook het belang aan van een brede aanpak. Vlaanderen heeft aan den lijve ondervonden dat één maatregel niet helpt om de inhaalbeweging te maken.
Daarom zet Gent in op een arsenaal van maatregelen en op diverse doelgroepen. Zo focussen de actieplannen op departementsniveau zich, in tegenstelling tot Baerts claim, niet enkel op personen met een migratie-achtergrond, maar ook mensen met een arbeidsbeperking en leden van de LGBTQIA+-gemeenschap. Verder besteden ze ook aandacht aan gendergerelateerde thema’s en oudere medewerkers.
Van Braeckevelt vindt het ook jammer dat Baert “voorbij gaat aan adverse impact, en het verschil in selectie-ratio’s tussen twee of meerdere groepen. Hierbij is de meerderheidsgroep bevoordeeld ten aanzien van de minderheidsgroep. Met andere woorden, de meerderheidsgroep heeft een hogere kans om te worden geselecteerd. Adverse impact kan in die zin gezien worden als een resultaat van de selectieprocedure. Daarom laten we een aantal aanwervingsprocedures screenen en analyseren door diverse experten. We trekken er lessen uit en bekijken welke verbeteracties we naar volgende procedures kunnen doen en hoe we deze kunnen implementeren.”
Het plan getuigt natuurlijk van lef; Stad Gent gaat een stap verder dan de meeste steden. Zoals bij alle experimenten is de uitkomst dus nog onzeker. Misschien daarom dat een aantal denkers er sceptisch op reageerden. En inderdaad, op meetbare resultaten is het nog even wachten.
Maar het wegwerken van drempels die minderheidsgroepen ondervinden bij sollicitaties blijkt keer op keer het probleem van onze tijd. Ambitieuze plannen die inzetten op instroom maar ook op inclusie, doorstroom en retentie zijn nodig om dit tij te keren. Gent heeft de ideale positie om methodes uit te proberen en het pad te effenen voor kleinere besturen.
Nog niet overtuigd? Lees hier waarom Unia volop achter het plan staat.
Wij zijn alvast benieuwd wat dit plan teweeg zal brengen en zullen de ontwikkelingen op de voet volgen.
