De begrippen worden door veel hr-professionals vaak door elkaar gebruikt, maar het is belangrijk om het onderscheid te maken.
Werven betekent het bekendmaken, dus het zoeken en vinden van liefst enkele kandidaten voor een vacature. Het betekent het communiceren van de vacante job, intern en/of extern. Het is dus – vanuit de bekendmaking van de vacature – het verzamelen van cv’s voor een bepaalde rol, functie of job. Een goede wervingscampagne zet in op de juiste kanalen om deze cv’s aan te trekken. We hopen zo in de juiste vijver te kunnen vissen om het cv en dus de kandidatuur van geschikte personen te kunnen ontvangen.
Daarna volgt het selecteren. Het selectieproces kan enkel succesvol zijn als de werving grondig, deskundig én ‘goed’ is gebeurd. In de selectie gaan we aan de hand van diverse selectie-instrumenten (bv. een schriftelijk examen, een interview of een praktijkproef) een uitspraak doen over de echte geschiktheid van de kandidaat voor de functie, rol of vacature en gaan we dus de mogelijke overeenstemming tussen de vacante functie of rol en de kandidaat na.
Het is in het kader van én de werving én de selectie belangrijk dat we van bij het begin een heel duidelijk, concreet en accuraat beeld hebben van de functie en dus van de functiebeschrijving (inclusief competenties). Dat is de basis van zowel onze wervings- als selectie-acties.
Als we de juiste kandidaat gevonden hebben, dan kunnen we deze aanwerven. Bij de aanwerving van een kandidaat bieden we hem of haar een contract aan (bij contractuele tewerkstelling) en hopen we dat hij of zij ook zal toestemmen om de functie in te vullen.
De verwarring ontstaat vaak omdat er in het Engels gerefereerd wordt naar recruitment, wat heel vaak verwijst naar zowel werving als selectie. In de strikte betekenis is bij ons werven gelijk aan rekruteren, en is de stap daarna dus selecteren om hopelijk te kunnen aanwerven.
