Als ik in jurygesprekken zit, merk ik vaak dat interviewers allerhande goedbedoelde vragen stellen aan kandidaten. Het is al heel wat moeilijker geworden om goede juryleden te vinden, laat staan dat we hen nog gaan zeggen hoe ze moeten interviewen. En toch is dat heel belangrijk, want we willen – in de krappe arbeidsmarkt – wel iemand vinden die én de job goed doet, én in het team past, én onze organisatiecultuur kan ondersteunen (of net niet, afhankelijk van de visie of de doelen …).
Om het wetenschappelijk te formuleren: het is superbelangrijk dat we in een jobinterview valide en betrouwbare vragen formuleren die een voorspelbaarheid genereren naar toekomstig gedrag. Predictief valide vragen verwijzen naar de voorspelbaarheid (van toekomstig gedrag) van de vragen. Betrouwbare vragen verwijzen naar het effectief ‘meten’ wat men wil meten en of men dezelfde resultaten zou krijgen bij een ‘hermeting’. Dat betekent dat men specifieke vragen moet stellen die zoveel mogelijk een hoge betrouwbaarheid en predictieve validiteit genereren.
Enkele voorbeelden die dat NIET doen:
- ‘zou’-vragen: wat zou je doen als je …: dit genereert een sociaal wenselijk antwoord en zegt niets over het effectieve toekomstige gedrag van de kandidaat;
- ‘mening’-vragen: deze kunnen boeiend zijn om bijvoorbeeld de mening van iemand te kennen over hoe een ‘goed team eruitziet’, maar zegt weinig over wat de kandidaat effectief zal doen.
Dé vraag is dan welke vragen je best wel stelt, om een voorspelling te krijgen van toekomstig gedrag. Heel simpel: recente voorbeelden waarin de kandidaat participeerde met eigen gedrag. De achterliggende hypothese is: “het gedrag dat de kandidaat in een bepaalde situatie heeft gesteld, voorspelt welk gedrag hij in een soortgelijke situatie in de toekomst zal vertonen.”
Een veel gebruikte interviewstructuur in dit verband is de STARR-methode:
- Stap 1: welke competentie wil je bevragen (bv. coachend leidinggeven); noot: leg ook uit wat dit betekent voor jou.
- Stap 2: S-vraag (situatie): beschrijf een situatie waarin je participeerde en waarin je coachend leiderschap hebt laten zien (of je kan ook de elementen uit de definitie van coachend leiderschap gebruiken).
- Stap 3: T-vraag (taak): welke taak of rol nam je op in die situatie?
- Stap 4: A-vraag (acties): welke concrete acties toonde JIJ in die situatie als coachend leider?
- Stap 5: R-vraag (resultaat): wat waren de resultaten vanuit jouw acties?
- Stap 6: R-vraag (reflectie): als je hierop terugkijkt, wat vind je sterk in dit voorbeeld, wat is er minder of wat heb je geleerd?
