Eerste versie van dit artikel: 9 januari 2023
Update: 20 januari 2026
Een overzicht van de belangrijkste maatregelen inzake een activerend ontslagrecht, ingevoerd middels de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen en gewijzigd middels artikel 139 van de wet van 15 mei 2024 houdende wijziging van het sociaal strafrecht en diverse arbeidsrechtelijke bepalingen
1. Inleiding
Middels de invoering van de wet van 3 oktober 2022 heeft de wetgever diverse maatregelen genomen en wijzigingen aangebracht in meerdere wetteksten die onder de bevoegdheid van het departement Werk vallen, met als doel om de arbeidsmarkt te hervormen, om werknemers en werkgevers weer ademruimte te geven en om bij te dragen aan de stijging van de werkgelegenheidsgraad. Zo wordt een werkgelegenheidsgraad van 80% vooropgesteld tegen 2030.
Deze bijdrage gaat in op (1) de invoeging van een transitietraject in het kader van een door de werkgever gegeven ontslag en (2) de bevordering van de inzetbaarheid na ontslag.
Beide procedures werden ingevoerd in de Arbeidsovereenkomstenwet.
2. Transitietrajecten
2.1. Wat zijn transitietrajecten?
Een transitietraject houdt in dat een door de werkgever opgezegde werknemer tijdens de te presteren opzeggingstermijn, op een wettelijke wijze, ter beschikking wordt gesteld van een potentiële werkgever-gebruiker.
Nochtans is de terbeschikkingstelling van werknemers in principe in België verboden overeenkomstig de bepalingen van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.
Zo vermeldt artikel 31, § 1 expliciet:
“Verboden is de activiteit die […], door een natuurlijke persoon of een rechtspersoon wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.”
Deze bepaling is van openbare orde, waardoor er niet van kan worden afgeweken, behoudens wettelijke uitzonderingen. De sancties van niet-naleving zijn zwaar, alsook bestraffen ze zowel de oorspronkelijke werkgever als de werkgever-gebruiker.
In hoofde van de lokale besturen werd reeds in een aantal specifieke uitzonderingen op dit principieel verbod voorzien. Het (nieuwe) artikel 37/13 Arbeidsovereenkomstenwet vormt in die zin een bijkomende wettelijke uitzondering op het principieel verbod van terbeschikkingstelling in artikel 31, § 1 Uitzendarbeidswet.
2.2. Het initiatief
Om een transitietraject op te kunnen starten, dient een werknemer door de werkgever ontslagen te worden middels een opzeggingstermijn.
Vervolgens kan het initiatief uitgaan van ofwel de werkgever die de werknemer een traject aanbiedt, ofwel de werknemer om een transitietraject aan te vragen.
Belangrijk is dat de al dan niet toepassing van een transitietraject een vrijblijvende mogelijkheid blijft voor de partijen, en dus geen verplichting is.
De werkgever zal bijgevolg discretionair kunnen beslissen of het, naargelang de situatie, al dan niet opportuun is om een transitietraject op te starten. Hierbij kan de werkgever bijvoorbeeld rekening houden met de duurtijd van de opzeggingstermijn, overdracht van de dossiers, motivatie van de werknemer enzovoort.
De wet voorziet niet in een drukkingsmiddel voor de werknemer om het transitietraject af te dwingen.
Ook de werkgever mag geen enkele druk zetten op de werknemer om het transitietraject te aanvaarden wanneer hij dit effectief aangeboden krijgt.
Weigert de werknemer om in te gaan op het aanbod van zijn werkgever, dan kan deze weigering op geen enkel ogenblik aanleiding geven tot een nadelige behandeling in hoofde van de werknemer tijdens de opzeggingstermijn. Evenmin kan een weigering van de werknemer om een transitietraject te aanvaarden aanleiding geven tot sancties op het vlak van zijn rechten op werkloosheidsuitkering.
Het vrijblijvend karakter dient bijgevolg voldoende benadrukt te worden.
2.3. Concrete neerslag in een geschrift
De voorwaarden en de duur van de periode van terbeschikkingstelling dienen vastgelegd te worden in een geschrift, ondertekend door de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en een uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling.
De wetgever opteerde niet lichtzinnig voor de inclusie van een uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. Deze actoren beschikken niet enkel over de vereiste ervaring en kennis om werkzoekenden in contact te brengen met potentiële werkgevers, maar ook om eventuele mogelijke misbruiken in individuele gevallen tegen te gaan. Bijgevolg wordt geprobeerd om een transparante werking in te stellen.
2.4. De modaliteiten
Zoals supra gemeld dienen de duurtijd en de voorwaarden voor aanvang van het transitietraject opgenomen te worden in een schriftelijke overeenkomst.
Deze modaliteiten betreffen bijvoorbeeld de duurtijd van het traject, de uit te voeren functie, loonafspraken, sollicitatieverlof, tewerkstellingsplaats enzovoort.
Gedurende het transitietraject dient de werkgever-gebruiker in te staan voor de toepassing van de welzijnsreglementering op het werk.
2.4.1. De duur
Wat betreft de modaliteit van de duurtijd van het transitietraject dient een onderscheid gemaakt te worden tussen de minimumduur, die in de toekomst nog zal vastgesteld worden door de Koning middels een bij Ministerraad overlegd koninklijk besluit, en de maximumduur, die ten hoogste de duur van de nog te presteren opzeggingstermijn kan bedragen. Als die afloopt, komt ook het transitietraject ten einde.
2.4.2. De verloning
Tijdens het transitietraject wordt het loon van de werknemer betaald door de oorspronkelijke werkgever.
Voor de berekening van het loon wordt gekeken naar het meest voordelige loonregime. Zo zal in regel het loon uitbetaald worden dat geldt bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Indien dit loon evenwel lager zou zijn dan het oorspronkelijke loon dat de werknemer verkreeg bij zijn oorspronkelijke werkgever, bepaalt de wet dat de oorspronkelijke werkgever het oorspronkelijke loon verder dient uit te betalen.
Gelet op het feit dat de oorspronkelijke werkgever nog steeds dient in te staan voor de betaling van het loon, maar de arbeid verricht wordt bij de werkgever-gebruiker, probeerde de wetgever een billijk evenwicht te vinden door te stellen dat de werkgever-gebruiker een gedeelte van het loon dient te compenseren door betaling aan de oorspronkelijke werkgever.
Echter wordt (voorlopig) nagelaten om enige verdeelsleutel te adviseren. De verdeling zal bijgevolg mee dienen vastgelegd te worden door de betrokken actoren, met begeleiding van het uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. Dit onderdeel lijkt aldus een precair discussiepunt te kunnen zijn in de huidige regeling.
2.4.3. Sollicitatieverlof
De werknemer die tewerkgesteld is bij een werkgever-gebruiker verliest zijn recht op sollicitatieverlof niet, maar hij dient zich te onthouden van rechtsmisbruik. Hij kan dat verder uitoefenen en behoudt zijn recht op loon ten laste van de oorspronkelijke werkgever.
2.4.4. Ziekte
Wordt de werknemer ziek tijdens het transitietraject, dan is het de oorspronkelijke werkgever die het gewaarborgd loon moet betalen. De opzeggingstermijn wordt dan verlengd.
2.5. Het einde van het transitietraject
Het transitietraject neemt, indien het volledig doorlopen wordt, een einde na afloop van de opzeggingstermijn.
Daarbij volgt onmiddellijk uit kracht van de wet dat de werkgever-gebruiker gehouden is om de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Zo niet, dient de werkgever-gebruiker een vergoeding aan de werknemer te betalen die overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject. De vergoeding die in dat geval moet betaald worden, is geen loon, maar een schadevergoeding die moet worden betaald omdat de werkgever-gebruiker de wettelijke verplichting tot indienstneming niet in acht neemt. Daarop zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.
Bij de indiensttreding bij de (nieuwe) werkgever dient deze rekening te houden met een tweevoudige anciënniteit. Voor de berekening van een latere opzeggingstermijn dient rekening gehouden te worden met de anciënniteit opgebouwd gedurende het transitietraject. Anderzijds behoudt de werknemer de anciënniteit die hij opgebouwd heeft op grond van zijn vorige arbeidsovereenkomst, wat betreft de bepalingen die betrekking hebben op de loopbaanonderbreking en het tijdskrediet, met inbegrip van de thematische verloven.
2.6. Vervroegde beëindiging van het transitietraject
Onverminderd de normale beëindigingswijze, kunnen de werknemer en de werkgever-gebruiker beslissen om eerder een einde te maken aan het transitietraject. De oorspronkelijke werkgever heeft deze mogelijkheid tot vroegtijdige beëindiging niet.
Indien beslist wordt tot een vroegtijdige beëindiging van het traject, gelden de opzeggingstermijnen zoals vastgelegd in de Arbeidsovereenkomstenwet. Hierbij wordt de anciënniteit gehanteerd die de werknemer heeft opgebouwd sinds het begin van het transitietraject, zonder rekening te houden met de anciënniteit die hij heeft verworven bij de oorspronkelijke werkgever.
Indien de vervoegde opzeg uitgaat van de werkgever-gebruiker, verkrijgt de werknemer de mogelijkheid om bij wijze van tegenopzegging een onmiddellijk einde te maken aan het transitietraject.
Bijgevolg keert de werknemer terug naar de oorspronkelijke werkgever om daar de nog resterende opzeggingstermijn te volbrengen.
Er wordt in deze regeling echter geen melding gemaakt van een eventuele mogelijkheid voor de werkgever-gebruiker om tot een onmiddellijke beëindiging te komen mits inachtname van een opzeggingsvergoeding.
Ook werd er geen regeling uitgewerkt in verband met een ontslag om dringende reden. Dienen alle actoren op de hoogte gesteld te worden, heeft de dringende reden doorwerking bij de oorspronkelijke werkgever, tot welke werkgever dient het personeelslid zich te richten om het ontslag aan te vechten, …?
3. Bevordering inzetbaarheid na ontslag
Met zogenaamde ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’ wil de regering werknemers die ontslagen worden na een lange periode van tewerkstelling, makkelijker opnieuw aan de slag krijgen. Zo krijgt een werknemer van bij het begin van de opzeggingstermijn de mogelijkheid om, met behoud van loon, activiteiten te volgen die de inzetbaarheid vergroten.
Naast de verplichte vier weken outplacement, zullen werknemers dus aanspraak kunnen maken op bijkomende opleiding, coaching of outplacement.
Wanneer een transitietraject wordt opgestart, is de regeling inzake inzetbaarheidsbevorderende maatregelen niet toepasselijk. Beide systemen zijn dus niet cumuleerbaar.
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen hebben echter al een lange historiek gekend.
Er werd al sinds de wet betreffende het eenheidsstatuut voorzien in het oude artikel 39ter Arbeidsovereenkomstenwet. Daarbij werd echter een grote vrijheid overgelaten aan de sectoren om een specifieke regeling uit te werken. Deze uitwerking bleef echter jaren onder het stof liggen, voornamelijk door het herhaaldelijk uitstellen van de inwerkingtreding van de wetgever. Daarom werd artikel 39ter Arbeidsovereenkomstenwet wederom vervangen door de Arbeidsdealwet. Die regeling was van toepassing vanaf 1 januari 2023.
Ook in deze vorm bleek de maatregel echter moeilijk toepasbaar.
Recentelijk werd daarom artikel 139 van de wet van 15 mei 2024 houdende wijziging van het sociaal strafrecht en diverse arbeidsrechtelijke bepalingen ingevoerd, dat nogmaals artikel 39ter van de Arbeidsovereenkomstenwet vervangt. Die regeling is in werking getreden op 1 april 2025.
Hieronder wordt dan ook kort het oud wetgevend kader beschreven, waarna in detail wordt stilgestaan bij de regeling die sinds 1 april 2025 in werking is getreden.
3.1. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen 2023
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen waren, net zoals in de nieuwe regeling, enkel bedoeld voor contractueel ontslagen personeelsleden met een opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding die minstens dertig (30) weken bedraagt.
Het “ontslagpakket” zag er alsdan als volgt uit:
Ingeval de werknemer werd ontslagen mits prestatie van een opzeggingstermijn
De opzeggingstermijn waarop hij recht heeft, wordt in twee delen gesplitst:
- Deel 1: 2/3 van de volledige opzeggingstermijn wordt gepresteerd op een normale wijze. Die termijn dient minimum 26 weken te zijn.
- Deel 2: de werkgeversbijdragen RSZ betaald op het loon dat betaald wordt tijdens de rest of 1/3 van de volledige opzeggingstermijn en die aan de RVA zullen doorgestort worden , worden gebruikt om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te bekostigen, zoals coaching, opleidingen of extra outplacement.
Bijgevolg heeft een werknemer die in opzeg zit het recht om afwezig te zijn van het werk, met behoud van loon, voor het volgen van opleidingen of begeleidingen zolang er budget voorhanden is. Het is duidelijk dat het budget waarover elke werknemer beschikt er anders zal uitzien.
Ingeval de werknemer werd ontslagen mits prestatie van een opzeggingsvergoeding
De opzeggingsvergoeding waarop hij recht heeft, wordt in twee delen gesplitst:
- Deel 1: 2/3 van de volledige opzeggingsvergoeding wordt betaald. De overeenstemmende termijn dient minimum 26 weken te zijn.
- Deel 2: De werkgeversbijdragen RSZ betaald op de rest of 1/3 van de volledige opzeggingsvergoeding en die aan de RVA zullen doorgestort worden, worden gebruikt om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te bekostigen.
De werknemer moet zich beschikbaar houden om deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Merk op dat er geen wettelijke definitie werd voorzien voor het begrip ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’. Hierdoor kon in principe elke opleiding aangewend worden als ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregel’, zij het dat het uiteraard aangewezen was om opleidingen aan te bieden die effectief de inzetbaarheid kon verhogen op de arbeidsmarkt.
3.2. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen 2025
3.2.1. Begrip ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’
Het begrip ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’ krijgt voortaan een wettelijke definitie. Het omvat meer bepaald elke maatregel waaraan de werknemer deelneemt:
- die wordt verstrekt door een professionele dienstverlener; én
- die bedoeld is om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking als loontrekkende bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te starten.
Concreet gaat het bijvoorbeeld over opleidingen die door de bevoegde overheden zijn erkend, begeleiding, coaching enzovoort. Met ‘door de bevoegde overheden erkende opleiding’ worden meer specifiek opleidingen bedoeld die erkend zijn in het kader van het stelsel van betaald educatief verlof of het Vlaams opleidingsverlof.
3.2.2. Toepassingsgebied
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn van toepassing op werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding die, althans theoretisch, overeenkomt met een periode van minstens 30 weken.
Bij het bepalen van die minimumduur wordt geen rekening gehouden met eventuele schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn.
De maatregel geldt verder niet voor onderstaande omstandigheden:
- bij ontslag op initiatief van de werknemer;
- bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord;
- bij beëindiging wegens (medische) overmacht.
Daarnaast is de regeling niet van toepassing op statutaire personeelsleden.
3.2.3. Beschikbaarheid van de werknemer
De werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn heeft om die inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, recht op betaalde afwezigheidsdagen.
De werknemer die ontslagen werd met betaling van een opzeggingsvergoeding, moet zich beschikbaar stellen om de maatregelen te volgen, tot hij een nieuwe baan vindt of een zelfstandige activiteit start.
3.2.4. Het budget
De betrokken werknemer heeft recht op een eenmalig forfaitair budget van maximaal 1.800 euro, bedoeld voor het volgen en financieren van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Dit bedrag wordt elk jaar op 1 januari geïndexeerd.
Naast deze jaarlijkse indexering kan het maximumbedrag ook worden aangepast – verhoogd of verlaagd – indien uit een evaluatie blijkt dat de financieringsbijdragen ruimschoots volstaan of juist onvoldoende zijn om de werkelijke kosten te dekken.
Het budget dient bovendien om de gemaakte kosten terug te betalen. De werknemer die in aanmerking wil komen voor een terugbetaling, dient hiervoor een aanvraag in te dienen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.
De terugbetaling kan uitsluitend betrekking hebben op:
- inzetbaarheidsbevorderende maatregelen die effectief werden gevolgd; én
- betrekking hebben op maatregelen in de periode die een einde neemt op de laatste dag van het tweede kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin ofwel de effectieve einddatum van de opzeggingstermijn, ofwel de einddatum van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, is gelegen.
Dit betekent dus dat de werknemer of werkgever de kost van de maatregelen voorfinanciert en het risico loopt dat de RVA de terugbetaling zal weigeren, omdat niet aan de voorwaarden voor een terugbetaling is voldaan.
3.2.5. Financiering
Het forfaitair budget wordt gefinancierd door de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid die verschuldigd zijn op het theoretisch gedeelte van de opzeggingstermijn dat meer bedraagt dan 2/3 van de opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken, vanaf het begin van de lopende opzeggingstermijn ingehouden op het loon.
De werkgever of zijn sociaal secretariaat staat in voor de betaling van deze bijdragen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (hierna: RSZ). Voor de werkgever brengen de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen op die manier geen rechtstreekse extra kost met zich mee.
De RSZ stort vervolgens aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (hierna: RVA) een bedrag dat gelijk is aan het forfaitair budget vermenigvuldigd met het aantal werknemers tijdens het vorige kwartaal waarvoor de betreffende bijdragen voor het eerst werden aangegeven aan de RSZ door middel van de multifunctionele aangifte (DmfA). Gelijktijdig bezorgt de RSZ aan de RVA ook de nodige identificatiegegevens van de werknemer en de functie waarop de financiering betrekking heeft.
Aan het einde van elk jaar wordt het saldo van het overgedragen bedrag dat niet meer door de werknemers kan worden gebruikt om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te financieren, door de RVA teruggestort aan de RSZ.
De RVA betaalt het bedrag van de werkelijke kosten van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen terug, tot het bedrag van het eenmalige forfaitaire budget dat voor deze maatregelen aan de werknemer ter beschikking is gesteld. Deze terugbetaling gebeurt aan degene die de kosten gedragen heeft en een terugbetalingsaanvraag indient: dit kan de ontslagen werknemer zijn, de (ex-)werkgever of een professionele dienstverlener.
4. Conclusie
4.1. Het transitietraject
Hoewel de ideologie achter het transitietraject positief is, lijkt de praktische toepassing voorlopig nog beperkt. Dit komt onder meer door het feit dat de verdeelsleutel voor de loonverdeling tussen de oorspronkelijke werkgever en de werkgever-gebruiker nog niet is uitgewerkt. Bovendien blijft het transitietraject een vrijblijvende procedure, afhankelijk van de instemming van beide partijen, en kan het alleen worden toegepast als er een beschikbare functie is bij de werkgever-gebruiker. Dit creëert onzekerheden over de praktische haalbaarheid van het transitietraject.
Het transitietraject kan bovendien enkel tot stand komen als alle partijen akkoord gaan, waarbij er eveneens bij een werkgever-gebruiker een functie beschikbaar moet zijn. Het valt nog te bekijken hoe vaak deze puzzel in de praktijk mooi in elkaar past.
Een ander punt van zorg is de mogelijk bestaande rancune bij de werknemer tegenover de werkgever na ontslag. Dit zou de bereidheid van de werknemer om mee te werken aan het transitietraject kunnen beïnvloeden, terwijl de bereidheid van de werkgever om een dergelijk traject aan te bieden eveneens onzeker is.
Evenzeer valt het af te wachten in hoeverre werkgever-gebruikers staan te springen om ontslagen personeel onmiddellijk aan te werven. Gelet op de wettelijke verplichting om te voorzien in een contract van onbepaalde duur indien het transitietraject volledig doorlopen wordt, kan enige terughoudendheid mogelijk zijn. Het nog niet regelen van de minimumtermijn kan als bevestiging van deze zienswijze beschouwd worden, gelet de werkgever-gebruiker voorzichtig zal zijn en een zo lang mogelijke (test)periode zal willen gebruiken.
Hoewel de schadevergoeding bij het niet indienstnemen van de werknemer relatief beperkt is, kan dit de motivatie voor de werkgever-gebruiker om het transitietraject in praktijk te brengen verder verminderen.
De praktische toepassing van het transitietraject kan dus in de komende jaren meer hindernissen tegenkomen dan oorspronkelijk werd voorzien. Voor de regeling inzake transitietrajecten was een evaluatie door de Nationale Arbeidsraad (NAR) voorzien uiterlijk tegen 30 juni 2024. Tot op heden heeft deze evaluatie nog niet plaatsgevonden.
4.2. De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bieden een veelbelovende manier om ontslagen werknemers sneller terug op de arbeidsmarkt te krijgen. De verschuiving naar een forfaitair budget biedt werknemers meer flexibiliteit en maakt de regeling toegankelijker, vooral voor werknemers in lagere loonklassen. Dit is een belangrijke verbetering ten opzichte van het eerdere systeem dat afhankelijk was van de opzeggingstermijn.
Toch blijft het afwachten hoe deze maatregelen in de praktijk zullen werken.
De wet biedt nu wel een duidelijke definitie van ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’, maar de vraag blijft in hoeverre werkgevers in staat zullen zijn om daadwerkelijk waardevolle opleidings- en coachingprogramma’s aan te bieden, zeker voor werknemers in lagere loonklassen. De werking van het systeem is namelijk sterk afhankelijk van het budget dat per werknemer beschikbaar is, en dit kan sterk verschillen.
De effectiviteit van deze maatregelen kan pas na verloop van tijd geëvalueerd worden, wat betekent dat de daadwerkelijke impact pas over enkele jaren zichtbaar zal zijn. De evaluatie door de Nationale Arbeidsraad en het Beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening zal cruciaal zijn om vast te stellen of de wet daadwerkelijk bijdraagt aan de verhoging van de werkgelegenheidsgraad.
***
De hervormingen op het gebied van het activerend ontslagrecht zijn ambitieus en zullen ongetwijfeld invloed hebben op de werking van de arbeidsmarkt. De knelpunten die eerder werden gesignaleerd, zoals de onduidelijkheid over de compensatieregeling, administratieve lasten en de beperkte bereidheid van werkgevers-gebruikers om ontslagen personeel over te nemen, blijven ook in 2026 relevant. De hervorming van artikel 39ter bevestigt dat het activerend ontslagrecht een continu veranderend werkterrein blijft.
De uitvoering van de transitietrajecten en de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zal de komende jaren geëvalueerd moeten worden, waarbij de daadwerkelijke impact pas zichtbaar zal zijn na verloop van tijd. De komende evaluaties en eventuele aanpassingen van de wetgeving zullen cruciaal zijn om te bepalen of de beoogde werkgelegenheidsdoelen, zoals het behalen van een werkgelegenheidsgraad van 80% tegen 2030, daadwerkelijk haalbaar zijn.
