Persoonlijkheidsmodellen en hun bijbehorende testen om een persoonlijkheidsprofiel te bepalen zijn een interessant en veelgebruikt instrument in de wereld van hr. Vanuit hr-perspectief is het nuttig om te weten hoe mensen zich typisch gedragen en om de verschillen tussen mensen in kaart te brengen.
Helaas zijn veel van die testen niet betrouwbaar en geven ze een te eendimensioneel beeld van mensen. Je bent bijvoorbeeld ofwel introvert ofwel extravert, terwijl de werkelijkheid natuurlijk veel complexer is dan dat. Bovendien is er nog het selffulfilling prophecy-effect, wat inhoudt dat mensen hun gedrag gaan aanpassen aan het persoonlijkheidsprofiel dat uit de test naar voren is gekomen, zelfs als dat helemaal niet bij hen past.
Wil je toch persoonlijkheidstesten gebruiken in een hr-proces, zorg er dan voor dat ze gebaseerd zijn op een wetenschappelijk betrouwbaar model, zoals bijvoorbeeld het Big Five-model. Alleen zo hebben ze een voorspellende waarde en wordt het risico op negatieve effecten verminderd. Wat dat Big Five-model inhoudt en welke dimensies hierbij aan bod komen, lees je in de bijdrage van Freek Van Looveren op HRMConnect.
