Als hrm-verantwoordelijke in een lokaal bestuur herken je dit maar al te goed. De mailbox loopt vol, een leidinggevende belt met een dringend personeelsprobleem, een medewerker is langdurig ziek, de loonverwerking moet in orde zijn en ondertussen wachten vacatures op goedkeuring. De voeten staan elke dag ‘in de modder’ van het operationeel hrm, dat supernoodzakelijk is. Dat operationele werk is dus essentieel en verdient respect, want zonder correcte dagelijkse processen valt alles stil. Tegelijk knelt daar net het probleem. Wie uitsluitend operationeel bezig is, komt niet toe aan de fundamentele vraag: hoe zorgen we ervoor dat ons lokaal bestuur ook over drie, vijf of tien jaar nog de juiste mensen, met de juiste competenties, op de juiste plaats heeft?
Strategisch hrm is geen extraatje dat men ‘erbij doet wanneer er tijd is’. Het is een noodzakelijke hefboom om lokale besturen wendbaar, aantrekkelijk en duurzaam te maken in een context van krappe arbeidsmarkten, toenemende verwachtingen van burgers, digitalisering en vergrijzing.
Dit artikel gaat dieper in op wat strategisch hrm precies inhoudt, waarom het onmisbaar is, welke competenties dit vraagt van hrm-verantwoordelijken, met wie je hiervoor samenwerkt en hoe het verschil tussen operationeel en strategisch hrm er concreet uitziet binnen de verschillende hr-domeinen.
Om de rest van het artikel te lezen moet je een abonnement hebben op HRMConnect.
Nog geen lid? Ontvang een demo of offerte.
Ben je wel al lid? Log je in.
