De wetgever voerde recent twee belangrijke aanpassingen door in de opzeggingstermijnen van arbeidsovereenkomsten. Voortaan presteert een medewerker een kortere opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Daarnaast begrenst de nieuwe regelgeving ook de maximale opzeggingstermijn.
De aanpassingen gaan in op twee verschillende tijdstippen aangezien de wijzigingen opgenomen zijn in twee verschillende wetgevingen, die ook op twee verschillende tijdstippen werden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
1. De maximale opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juni 2026
Vanaf 1 juni 2026 geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten een maximaal plafond van 52 weken opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever. Deze maatregel beperkt extreem lange opzeggingstermijnen. Besturen moeten de impact hiervan tijdig inschatten.
Tot voor kort bestond er geen algemeen plafond voor de opzeggingstermijn bij een ontslag door de werkgever. De termijn groeide mee met de anciënniteit van de medewerker en liep in bepaalde gevallen op tot meer dan één jaar.
De nieuwe regeling grijpt in wanneer de werkgever het initiatief neemt om een overeenkomst te beëindigen: voor contracten die ingaan vanaf 1 juni 2026 stopt de teller op 52 weken.
Concreet blijft de berekeningswijze van de opzeggingstermijn hetzelfde totdat je het plafond bereikt. Tot voor kort bedroeg de opzeggingstermijn 54 weken bij een anciënniteit van 17 jaar. Bleef een medewerker langer in dienst, dan bleef de opzeggingstermijn verder stijgen. Bij contracten die onder de nieuwe regel vallen, stijgt de termijn daarna niet meer.
Voorbeeld
Een medewerker met minstens 17 jaar anciënniteit had tot voor kort recht op een opzeggingstermijn van 54 weken. Sluit een bestuur vanaf 1 juni 2026 een nieuwe arbeidsovereenkomst af, dan beperkt de wet die termijn tot 52 weken.
Opgelet bij het afsluiten van nieuwe contracten na afloop van een bestaand contract!
Dit plafond geldt ook wanneer een bestuur vanaf 1 juni 2026 een nieuw contract sluit met een medewerker die al in dienst was. Dit scenario komt vaker voor dan gedacht, bijvoorbeeld wanneer:
- een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur onmiddellijk volgt op een contract van bepaalde duur;
- partijen een volledig nieuwe overeenkomst van onbepaalde duur sluiten (in plaats van een addendum aan het bestaande contract).
In deze situaties valt een medewerker met een flinke anciënniteit toch onder de nieuwe regeling met het plafond van 52 weken. Dat is zelfs het geval als de arbeidsrelatie in de praktijk ononderbroken doorloopt en de medewerker al jaren voor het bestuur werkt. Het concrete gevolg? Je bereikt het plafond veel sneller.
Voorbeeld
Een bestuur stelt een medewerker tewerk met een contract van bepaalde duur van 1 februari 2009 tot 31 mei 2026. Vervolgens sluit het bestuur een contract van onbepaalde duur dat ingaat op 1 juni 2026. Beëindigt het bestuur de overeenkomst op 31 augustus 2027? Dan heeft de medewerker in totaal meer dan 18 jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever (goed voor 57 weken opzeg). Omdat het contract van onbepaalde duur vanaf 1 juni 2026 ingaat, is de nieuwe regel van toepassing. Als werkgever moet men de opzeggingstermijn dus aftoppen op 52 weken, ondanks de eerder opgebouwde anciënniteit binnen uw bestuur.
In de praktijk kan het louter formaliseren van een nieuw contract dus een grote impact hebben op de opzeggingstermijn bij een later ontslag. Daarom doet een bestuur er goed aan om vóór elke contractuele regularisatie zorgvuldig de gevolgen te analyseren voor de anciënniteit en de toepasselijke opzeggingstermijn.
Overzicht op basis van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst
| Ingangstijdstip arbeidsovereenkomst | Maximale opzeggingstermijn bij ontslag door het bestuur |
| Vanaf 1 juni 2026 | Plafond van 52 weken |
| Vanaf 1 januari 2014, maar vóór 1 juni 2026 | Geen plafonnering, de opzeggingstermijn stijgt mee met de anciënniteit |
| Vóór 1 januari 2014 | Geen plafonnering, de regeling voor berekening in twee delen blijft gelden |
2. Kortere opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2026
Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026, verkort de opzeggingstermijn tijdens de eerste 6 maanden naar exact 1 week. Dit minimum van één week geldt tijdens die eerste zes maanden zowel wanneer het bestuur ontslaat, als wanneer de medewerker zelf opstapt.
Voor het overige veranderen de regels rond de opzeggingstermijn niet.
Voorbeeld
Een bestuur ondertekent op 28 juni 2026 een nieuwe arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met een nieuwe medewerker. Het contract bepaalt dat de medewerker start op 10 augustus 2026. Omdat de uitvoering van dit contract na 1 augustus 2026 start, geldt de verkorte opzeggingstermijn van één week tijdens de eerste zes maanden. Dat de ondertekening al vóór 1 augustus 2026 plaatsvond, verandert daar niets aan.
Overzicht op basis van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst
3. Slot
Het ingangstijdstip van de arbeidsovereenkomsten is belangrijk om te bepalen welke opzeggingstermijn er moet betekend worden wanneer de werkgever overgaat tot ontslag. Het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst werd ondertekend is van geen belang.
Goed checken dus voordat men overgaat tot ontslag!
