Soms komt hrm in een lokaal bestuur terecht in een moeilijke realiteit. Er is een medewerker, leidinggevende of expert die duidelijk niet goed functioneert. De attitude is problematisch, de samenwerking loopt vast, collega’s haken mentaal af, externen klagen, dossiers blijven liggen of worden slecht opgevolgd, en toch gebeurt er weinig. Niet omdat niemand het ziet, maar omdat weinigen de moed lijken te hebben om het echt vast te pakken.
Dat wordt nog gevoeliger wanneer er een vermoeden leeft dat de persoon ooit is aangeworven of benoemd vanuit politieke nabijheid, persoonlijke bescherming of een moeilijk bespreekbaar historisch compromis. Dan wordt slecht functioneren niet alleen een hr-probleem, maar ook een bestuurlijk probleem. De vraag wordt dan niet langer alleen: “Hoe krijgen we deze medewerker beter aan het functioneren?” De vraag wordt dan ook: “Wie durft erkennen dat deze situatie niet langer houdbaar is?”
Voor hrm-professionals en leidinggevenden is dit een van de lastigste situaties om mee om te gaan. Je voelt de impact in de organisatie, maar je beslist vaak niet alleen. Je ziet de schade, maar de finale beslissing ligt soms elders. Je krijgt signalen van medewerkers, collega-leidinggevenden, burgers, leveranciers of externe partners, maar je voelt tegelijk dat het beleid aarzelt. Soms omdat men gezichtsverlies vreest. Soms omdat men politieke gevoeligheden wil vermijden. Soms omdat niemand de persoon in kwestie wil confronteren. En soms omdat men blijft hopen dat het probleem vanzelf verdwijnt. Dat doet het bijna nooit.
Ann Moreels gaat in dit artikel op HRMConnect dieper in op het fenomeen van slecht functioneren en reikt enkele tips aan hoe hiermee om te gaan.
Om de rest van het artikel te lezen moet je een abonnement hebben op HRMConnect.
Nog geen lid? Ontvang een demo of offerte.
Ben je wel al lid? Log je in.
