Hoewel studenten meer en meer het hele jaar door werken, blijft de zomervakantie voor lokale openbare besturen de belangrijkste periode waarin studenten worden aangeworven. Een aantal van deze studenten is minderjarig. Nu het publieke leven weer op gang komt en de jobstudentenmaanden voor de deur staan, zetten we alle regels met betrekking tot de specifieke arbeidsrechtelijke bescherming van minderjarige studenten (categorie 15/16 – 18 jaar) voor u op een rij.
1. De minimumleeftijd voor het sluiten van een studentenovereenkomst
Een studentenovereenkomst kan enkel gesloten worden door jongeren vanaf 15 jaar of meer die niet meer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht. De Arbeidswet verbiedt immers kinderarbeid. De leerplicht is een periode van 12 jaren, die begint in het schooljaar waarin het kind 6 jaar wordt en eindigt op 30 juni van het kalenderjaar waarin de jongere de leeftijd van 18 jaar bereikt. Zij omvat een voltijdse periode, gevolgd door een periode van deeltijdse leerplicht. De voltijdse leerplicht neemt een einde vanaf het ogenblik waarop de jongere ten minste de eerste twee leerjaren van het secundair onderwijs met volledig leerplan heeft gevolgd en eindigt in elk geval op het ogenblik waarop hij de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt, ongeacht of hij slaagde in deze twee leerjaren. Vanaf dan is hij niet meer verplicht om onderwijs met volledig leerplan te volgen: er volgt een periode van deeltijdse leerplicht die eindigt op 30 juni van het kalenderjaar waarin de jongere 18 jaar wordt.
Een jongere kan al vanaf het begin van het schooljaar waarin hij deeltijds leerplichtig wordt, deeltijds onderwijs volgen. Dit kan mits een toelating van de directie van het CDO op advies van het CLB van de school waar de leerling voltijds onderwijs volgt. Voor leerlingen die uit de onthaalklas voor anderstalige nieuwkomers (OKAN) komen, oordeelt de klassenraad of die leerling geacht wordt al twee jaar secundair onderwijs te hebben gevolgd.
Een studentenovereenkomst kan volgens de Belgische arbeidsreglementering dus ten vroegste worden gesloten door een student:
• die 15 jaar is op voorwaarde dat hij niet meer aan de voltijdse leerplicht is onderworpen;
• die 16 jaar is geworden.
2. De minderjarige als contractpartij
2.1. De leeftijd voor het afsluiten van contracten
In beginsel kunnen minderjarigen – dat wil zeggen de personen die de leeftijd van achttien nog niet bereikt hebben – geen rechtsgeldige verbintenissen aangaan zonder de tussenkomst van hun wettelijke vertegenwoordigers, meestal de ouder(s) belast met het ouderlijk gezag [1]. In afwijking hiervan voorziet de Arbeidsovereenkomstenwet dat de minderjarige werknemer een arbeidsovereenkomst kan sluiten en beëindigen met de uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader, moeder of zijn voogd [2]. Het feit dat de machtiging ook stilzwijgend kan zijn, impliceert dat een minderjarige student alleen de arbeidsovereenkomst kan ondertekenen.
Minderjarigen zullen voor de geschillen betreffende de arbeidsovereenkomst wel vertegenwoordigd moeten worden door hun vader, moeder of hun voogd. Zij zijn immers niet bekwaam om in rechte op te treden.
2.2. De betaling van het loon aan minderjarigen
De werkgever of de derde die het loon verschuldigd is, kan op geldige wijze aan de minderjarige het loon overhandigen, tenzij verzet is betekend door de vader, de moeder of de voogd van de minderjarige. In het geval van verzet moet de werkgever het loon betalen aan de persoon die het verzet heeft betekend [3].
De minderjarige die gemachtigd is om zelf zijn loon te ontvangen, mag er om deze reden nog niet zelf over beschikken. Immers, indien het belang van de minderjarige dit vordert, kan de jeugdrechtbank op verzoek van het openbaar ministerie of van een lid van de familie, de minderjarige machtigen het loon van zijn arbeid te ontvangen en er geheel of gedeeltelijk over te beschikken of voor hem een te allen tijde afzetbare bijzondere voogd aanstellen, gelast over dit loon te beschikken voor de behoeften van het voogdijkind. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of opgeroepen [4].
3. De bescherming van jeugdige werknemers in de Arbeidswet
3.1. De arbeidsduur van jeugdige werknemers
De arbeidsduur van jeugdige werknemers wordt gedefinieerd als de tijd gedurende welke de jeugdige werknemer ter beschikking is van een of meer werkgevers [5]. Bij jeugdige werknemers die in dienst zijn bij meerdere werkgevers moeten de arbeidsdagen en -uren bij elkaar worden opgeteld. In tegenstelling tot de gewone werknemers wordt de arbeidstijd hier dus niet per juridische werkgever bekeken.
De Arbeidswet omvat een bijzondere afdeling 3 (artikelen 30 tot en met 34) met betrekking tot de arbeidstijdregeling voor jeugdige werknemers. Overeenkomstig artikel 31 mag de arbeidsduur voor jeugdige werknemers in principe niet meer bedragen dan 8 uur per dag en 40 uur per week. Voor de openbare sector zijn hierop geen uitzonderingen voorzien.
3.2. Rust en pauzes voor jeugdige werknemers
3.2.1.De verplichting inzake de onderbreking van de arbeidsdag
Voor de meerderjarige werknemers van de openbare sector die onder de Arbeidswet vallen (zorgsector en commerciële en industriële overheidsbedrijven) legt de wet een minimale pauze van een kwartier op wanneer de arbeidstijd minimaal zes uur bedraagt terwijl voor de rest van de werknemers van de openbare sector die onder de Arbeidstijdenwet vallen een minimale pauze van een half uur is voorzien. Voor de jeugdige werknemers legt de wet strengere verplichtingen op inzake de onderbreking van de arbeidsdag. Wanneer de arbeidstijd meer dan vier en een half uur bedraagt, hebben zij recht op een half uur rust. Bedraagt hij meer dan zes uur, dan duurt de rusttijd een uur, waarvan een half uur ineens moet worden genomen [6].
3.2.2.De rust tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid
De tijd tussen beëindiging en hervatting van de arbeid moet minimaal twaalf uur bedragen voor de jeugdige werknemers [7]. De verplichting is strenger dan die voor de gewone werknemers waar de onderbreking slechts elf uur moet bedragen. In tegenstelling tot wat de meerderjarige werknemers betreft, zijn er geen afwijkingen voorzien op de dagelijkse rustregel voor de jeugdige werknemers.
3.2.3. De 36 uur rust per zeven dagen
Per zeven dagen hebben de jeugdige werknemers recht op een aaneengesloten periode van minimaal zesendertig uren rust [8]. De twaalf uur opeenvolgende rust komt boven op de zondagsrust of de inhaalrust voor zondagsarbeid zodat de jeugdige werknemer geniet van een werkonderbreking van zesendertig opeenvolgende uren. Het gaat dus om een cumul van de dagelijkse en de wekelijkse rusttijd. Ook hier is de verplichting strenger dan die voor de gewone werknemers waar de onderbreking slechts vijfendertig uur moet bedragen. Voor de jeugdige werknemers zijn er geen afwijkingen voorzien op de wekelijkse rustregel.
3.3. Het verbod van zondagsarbeid voor jeugdige werknemers
Jeugdige werknemers mogen in principe niet tewerkgesteld worden op zondagen en bijkomende rustdagen. Buiten de zondagsrust moet aan jeugdige werknemers een bijkomende rustdag worden toegekend die onmiddellijk volgt of voorafgaat aan de zondag [9].
Jeugdige werknemers mogen wel op zondagen en bijkomende rustdagen worden tewerkgesteld in de gevallen in geval van een voorgekomen of dreigend ongeval, dringende herstellingen aan machines of materieel of bij een onvoorziene noodzaak [10].
Buiten deze gevallen mogen jeugdige werknemers enkel op zondag worden tewerkgesteld met toestemming van de sociaal inspecteur-directiehoofd van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten [11]. De instelling van deze afwijking kan natuurlijk niet tot gevolg hebben dat de jeugdige werknemers arbeid op zondag verrichten in andere gevallen dan degene die toegelaten zijn in het kader van de Arbeidswet of de Arbeidstijdenwet.
3.4. De tewerkstelling van jeugdige werknemers op feestdagen
Voor jeugdige werknemers gelden bijzondere regels inzake arbeid op feestdagen. Deze zijn niet opgenomen in de Feestdagenwet maar in de Arbeidswet. De Arbeidswet verwijst voor het begrip “feestdag” naar de feestdagen vastgesteld met toepassing van de wetgeving op de betaalde feestdagen, de zgn. wettelijke feestdagen. Jeugdige werknemers mogen in principe niet tewerkgesteld worden op feestdagen [12].
Jeugdige werknemers mogen in de openbare sector enkel op feestdagen worden tewerkgesteld bij arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, bij dringende arbeid aan machines of materieel en voor arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist. Jeugdige werknemers die in deze gevallen arbeid op de feestdag verrichten, hebben binnen de zes weken recht op inhaalrust. Voor de voltijdse werknemers bedraagt de inhaalrust een volle dag, indien de arbeid langer dan vier uren heeft geduurd en ten minste een halve dag indien hij niet langer dan vier uren heeft geduurd. Voor de deeltijdse werknemers die tijdens een feestdag worden tewerkgesteld is de inhaalrust gelijk aan de werkelijke duur van de op de feestdag verrichte arbeid).
3.5. Het verbod van nachtarbeid voor jeugdige werknemers
Voor jeugdige werknemer wordt onder nachtarbeid verstaan de arbeid verricht tussen 20 en 6 uur [13]. Jeugdige werknemers mogen geen nachtarbeid verrichten [14].
Jeugdige werknemers boven zestien jaar mogen uitzonderlijk tot uiterlijk 23 uur worden tewerkgesteld bij voorgekomen of dreigend ongeval, bij dringende herstellingen aan machines of materieel en bij onvoorziene noodzaak. Ook in de gevallen waar nachtarbeid toegelaten is voor meerderjarigen zoals in zorginstellingen blijft het verbod van nachtarbeid voor minderjarigen gelden (met uitzondering van de aangehaalde uitzonderingen).
4. Het verbod tot het verrichten van gevaarlijke en ongezonde arbeid
Jeugdige werknemers mogen geen arbeid verrichten die hun krachten te boven gaat, hun gezondheid bedreigt of hun zedelijkheid in gevaar brengt [15]. De Koning kan het verrichten van gevaarlijke of ongezonde arbeid aan jeugdige werknemers verbieden of afhankelijk maken van de inachtneming van bepaalde beschermingsmaatregelen [16].
Het koninklijk besluit van 3 mei 1999 voorziet in een verbod om jongeren op het werk arbeid te laten verrichten die als gevaarlijk wordt beschouwd, zoals arbeid die jongeren, objectief gezien, lichamelijk of psychisch niet aankunnen of waardoor ze blootgesteld worden aan giftige stoffen. Het verbod is in elk geval van toepassing op de arbeid die blootstelling meebrengt aan bepaalde chemische, fysische en biologische agentia die opgesomd worden in het besluit [17].
Afwijkingen op de verbodsbepalingen zijn mogelijk. Zo mogen gemotoriseerde transportwerktuigen met geringe hefhoogte met meelopende bestuurder waarvan de snelheid beperkt is tot zes kilometer per uur bediend worden door studenten-werknemers van zestien tot achttien jaar. De term “met geringe hefhoogte” duidt op het heffen van de last op een hoogte die juist voldoende is om deze last vrij te kunnen vervoeren [18].
BELANGRIJK: studentenuren voor prestaties in zorg en onderwijs worden omwille van corona vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en tellen dus niet mee voor de drempel van 475 uren!
Door corona is er in verschillende sectoren nood aan arbeidskrachten. Daarom blijft de fiscus studentenarbeid extra aanmoedigen en zorgt het ervoor dat:
1. Er geen bedrijfsvoorheffing van toepassing is voor extra prestaties in de zorg en het onderwijs bovenop de 475 uren die als breuklijn geldt voor het statuut van jobstudent. Deze regeling omvat het vierde kwartaal van 2020, het eerste kwartaal van 2021 en sinds kort dus ook het tweede kwartaal van 2021 (K.B. van 21 april 2021 tot wijziging van de bijlage III van het KB-WIB 92 op het stuk van de bezoldigingen voor studentenarbeid (B.S. 28.04.2021)). Enkel de solidariteitsbijdrage dient dus in rekening te worden gebracht.
2. Voor dezelfde periode (vierde kwartaal 2020 en eerste twee kwartalen van 2021 alvast) tellen de prestaties voor onderwijs en zorg vanaf het 476ste uur ook niet mee in het blok waarvoor enkel de solidariteitsbijdrage verschuldigd is. Ijverige (job)studenten kunnen dus verder wroeten en wrochten als jobstudent, met alle voordelen vandien, zolang ze zich dubbel plooi voor onderwijs en zorg.
Nog geen HRMConnect-abonnee? Wenst u ook toegang tot een kennisdatabank vol relevante publicaties? Neem contact op met ons voor verdere vrijblijvende informatie of een coronabestendige digitale demonstratie: info@hrmconnect.be of 050 642 818.
------------------
Voetnoten
[1] Artikel 1124 van het Burgerlijk Wetboek.
[2] Artikel 43 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
[3] Artikel 44 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
[4] Artikel 45 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
[5] Artikel 30, 3° van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[6] Artikel 34 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[7] Artikel 34ter van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[8] Artikel 33, § 2 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[9] Artikel 32, § 1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[10] Artikel 32, § 1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[11] Artikel 32, § 3 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[12] Artikel 32, § 1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[13] Artikel 34bis, § 2 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[14] Artikel 34bis, § 1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[15] Artikel 9 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[16] Artikel 10 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
[17] Artikel 8 van het koninklijk besluit van 3 mei 1999 betreffende de bescherming van jongeren op het werk.
[18] Artikel 11, § 2, 4° van het koninklijk besluit van 3 mei 1999.
